Este déficit se concentra especialmente en oficios esenciales de obra, lo que está provocando retrasos en la ejecución de proyectos, incremento de costes y dificultades para asumir nuevos encargos.
Los perfiles más escasos, por orden de relevancia, son albañiles, encofradores, ferrallistas, electricistas, fontaneros y operadores de maquinaria pesada (gruistas), todos ellos oficios altamente especializados y con un fuerte componente de experiencia práctica.
Un modelo productivo que agrava la escasez
En el ámbito de la construcción residencial, el problema se ve agravado por la propia estructura del sector. Aproximadamente el 95 % de la actividad se ejecuta a través de subcontratas, muchas de ellas pequeñas empresas sin departamento de Recursos Humanos. En este contexto, es habitual que el jefe de obra asuma también funciones de gestión de personal, lo que limita la capacidad de planificación, captación y desarrollo del talento.
La mano de obra está segmentada por oficios y, ante la falta de trabajadores locales, las empresas recurren cada vez más a personal inmigrante con bajo nivel de especialización. A ello se suma que, tras la crisis de 2008, muchas constructoras redujeron drásticamente sus plantillas propias y, en la actualidad, ya no existe un diferencial salarial claro frente a otros sectores como el industrial. Esta situación incrementa la incertidumbre en torno al relevo generacional y dificulta la atracción de nuevos perfiles jóvenes.
Cabe señalar que existen algunas excepciones. Determinadas empresas, especialmente las dedicadas a obra civil, asfaltado u otros trabajos muy especializados, mantienen una mayor proporción de mano de obra directa en plantilla. No obstante, el modelo predominante sigue siendo el de subcontratación intensiva.
En relación con la incorporación de mano de obra directa, uno de los principales obstáculos detectados es que la mayoría de las personas disponibles que acceden a trabajar en las obras, no cuentan con la especialización ni la experiencia necesarias en los oficios más demandados. Esto dificulta su incorporación inmediata a obra y obliga a plantear procesos estructurados de formación, acompañamiento y adaptación, tanto técnica como cultural.
Inmigración, integración y aprendizaje compartido
A pesar de estas limitaciones, las empresas están avanzando progresivamente en la captación de talento internacional especializado, especialmente procedente de Latinoamérica. Si bien existen diferencias en las formas de trabajar y en los contextos culturales, la experiencia demuestra que la curva de aprendizaje es significativamente más corta, favoreciendo una rápida adaptación y un aumento temprano de la productividad.
En países como Colombia, Perú o Chile, con pirámides demográficas mucho más sólidas que la española, existe un volumen elevado de profesionales con aspiraciones de trabajar en el extranjero. No se trata tanto de un excedente estructural de profesionales, sino de mercados laborales donde la informalidad es la norma. En algunos casos, hasta el 80 % de las personas que trabajan en el sector de la construcción lo hacen en condiciones informales, sin certificación ni estabilidad.
En este contexto, las actuaciones que hemos desarrollado desde ieteam han despertado el interés de un elevado número de personas por las ofertas de empleo para trabajar en España. Este hecho confirma que existe capacidad real para atraer perfiles profesionales especializados de mano de obra directa (MOD) altamente demandados por el mercado español, siempre que se acompañe el proceso con mecanismos adecuados de selección, formación e integración.
